N’attendez-pas pour vous former!
La signature des ordonnances Macron marque le début d’une réforme profonde du droit du travail ; nous vous proposons dès à présent de vous y former. Nos experts dispensent une journée de formation dédiée à cette actualité.
1. Fusion au sein d’un « CSE » des DP, CE et CHSCT. 2. La Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSST)
3. Le Conseil d’entreprise, un CSE doté du pouvoir de négociation 4. Expertises diligentées par le CSE
5. Période de transition pour la mise en place du CSE
6. Budgets du CSE
7. Négociation collective
8. Licenciement - Barème des indemnité 9. Rupture conventionnelle collective
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, une instance unique appelée « conseil social et économique » (CSE) remplacera à terme les différentes instances existantes (délégués du personnel, comité d’entreprise et comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail ou autres DUP et instance unique).
À défaut de prévisions du protocole préélectoral, le nombre de membres du CSE et le nombre d’heures de délégation sont fixés par décret en fonction de l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement. Le nombre d’heures de délégation peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles.
Il y a autant de suppléants que de titulaires. Il peut y avoir de 1 à 35 élus titulaires.
Le nombre d’heures de délégation prévues par titulaire est de 10 à 34 heures par mois.
Le nombre de membres du CSE et le nombre d’heures de délégation peuvent être modifiés par le protocole préélectoral. Ainsi, il est possible de modifier le nombre de sièges ou le crédit individuel des heures de délégation à condition que le volume global des heures, pour chaque collège, soit au moins égal à celui prévu par la loi. Cette possibilité peut amener à diminuer le nombre d'élus tout en augmentant le crédit d'heures de délégation de chacun des élus.
Le CSE peut tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres. Au moins quatre de ces réunions portent annuellement en tout ou partie sur les attributions du CHSCT, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d'activité présentant des risques particuliers. Le CSE est en outre réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement et à la demande motivée de deux de ses membres élus sur les sujets relevant du CHSCT.
En cas de défaillance de l'employeur et à la demande d'au moins la moitié de ses membres, il peut être convoqué par l’agent de contrôle de l’inspection du travail et siéger sous sa présidence.
CSE central : Dans les entreprises d'au moins 50 salariés composées d'au moins 2 établissements, un CSE central est mis en place en plus des CSE d'établissements.
Le CSE central est composé de l'employeur ou de son représentant et d'un nombre égal de titulaires et suppléants élus par les CSE (au maximum 25 en tout).
Le CSE central choisi un secrétaire, un secrétaire adjoint et un trésorier parmi ses titulaires. Le Président peut être assisté de 2 collaborateurs. Le CSE central dispose seul du droit d'alerte économique. Le CSE central se réunit au moins une fois tous les six mois et peut tenir des réunions supplémentaires à la demande de la majorité de ses membres. L'ordre du jour établi par le Président et le secrétaire est communiqué huit jours avant la séance.
Une CSSCT doit être créée au sein du CSE dans les entreprises et établissements distincts dès 300 salariés et sans condition d'effectif pour les sites Seveso 2 et les sites nucléaires de base.
En dessous de 300 salariés, une CSSCT peut être créée par accord ou imposée par l'inspecteur du travail en raison de la nature des activités, de l'agencement ou de l'équipement des locaux ou par accord.
Le CSE délègue en ce cas une partie de ses attributions en matière de santé sécurité et conditions de travail à la CSSCT sauf en ce qui concerne le recours à un expert et les consultations obligatoires.
Nombre minimum de membres de la CSSCT : 3 représentants du personnel, dont au moins 1 représentant "maîtrise et cadres".
Un accord d’entreprise majoritaire ou un accord de branche étendu peut prévoir de mettre en place un conseil d’entreprise, qui, en plus des attributions du CSE, est doté de la capacité de négocier des accords d’entreprise, sauf concernant certains sujets, tels un PSE ou un protocole électoral.
L’accord fixe les négociations envisageables et défini les thèmes sur lesquels les décisions de l’employeur doivent faire l’objet d’un avis conforme du conseil parmi lesquelles sont prévues l’égalité professionnelle et la formation. Ce type d'avis suppose de recueillir l'accord express des élus au conseil d’entreprise.
1. Financement par l’employeur concernant les consultations suivantes :
Dans les autres cas, notamment, concernant le recours à un expert comptable pour la consultation sur les orientations stratégiques et le recours à un expert agréé en cas de projet important, un cofinancement est prévu (20%/ CSE et 80%/ employeur), sous certaines conditions.
Toutefois, le financement à 100 % par l'employeur serait possible sous réserve que le budget de fonctionnement du CSE soit insuffisant et qu'il n’ait pas donné lieu à un transfert d’excédent annuel sur le budget des ASC. En cas de financement intégral par l’employeur, il serait impossible durant les 3 années suivantes de transférer un excédent de budget de fonctionnement sur budget des ASC.
2. Financement par le comité, sur son budget de fonctionnement, à hauteur de 20 %, et par l’employeur, à hauteur de 80 %, dans les autres cas, notamment concernant la consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise et les consultations ponctuelles hors celles visées au précédent alinéa.
3. Contestation
L ’employeur dispose d’un délai de cinq jours pour contester :
Le juge statue en référé en premier et dernier ressort, dans les dix jours suivant sa saisine. Cette saisine suspend l'exécution de la décision du comité, ainsi que les délais dans lesquels elle est consultée, jusqu'à la notification du jugement.
- Pour les mandats arrivant à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018 : la durée des mandats en cours peut être prorogée ou réduite d'un an maximum par accord ou sur décision de l'employeur après consultation des élus. Le nombre de membres du CSE et le nombre d’heures de délégation peuvent être modifiés par le protocole préélectoral. Ainsi, il est possible de modifier le nombre de sièges ou le crédit individuel des heures de délégation à condition que le volume global des heures, pour chaque collège, soit au moins égal à celui prévu par la loi. Cette possibilité peut amener à diminuer le nombre d'élus tout en augmentant le crédit d'heures de délégation de chacun des élus. - Pour les mandats arrivant à échéance entre le 1er janvier 2019 et le 31 décembre 2019 : la durée des mandats en cours peut être réduite d'un an maximum par accord ou sur décision de l'employeur après consultation des élus. Le CSE devant être mis en place au plus tard le 31 décembre 2019. - Pour les mandats arrivant à échéance après le 31 décembre 2019, l’employeur anticiper leur terme afin qu’un CSE puisse être mis en place avant le 1er janvier 2020.
Durée des mandats des élus au CSE :
Les représentants du personnel au CSE sont élus dans le cadre des élections professionnelles. Ces élections ont lieu tous les 4 ans sauf s’il existe un accord collectif fixant une durée de mandat inférieure (2 ou 3 ans).
Le nombre de mandats successifs est limité à 3, sauf dans les entreprises de moins de 50 salariés et dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et 300 salariés, si le protocole d'accord préélectoral en stipule autrement.
À compter de 300 salariés, on ne peut pas déroger à la règle limitant le nombre de mandats.
L'employeur verse au CSE une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à :
En cas de reliquat budgétaire, tout ou partie de l'excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles peut être transféré au budget de fonctionnement ou à des associations dans la limite de 10 % de cet excédent.
À l’inverse, tout ou partie de l’excédent du budget de fonctionnement peut être transféré vers celui des activités sociales également dans la limite de 10 % de cet excédent.
Une négociation est désormais possible avec un élu y compris en l’absence de délégué syndical, dans toutes les PME.
Pour valider un accord dans ces conditions, il faudra qu’au moins deux tiers des salariés l’approuvent.
L’employeur peut ainsi « négocier » directement avec ses salariés sur tous les sujets non réservés aux accords de branche (prime d’ancienneté, 13ème mois, etc.).
- soit par un ou plusieurs salariés mandatés ceux-ci n’étant pas forcément membres du CSE ;
- soit par un ou plusieurs membres élus du CSE.
Si l’accord est conclu par des membres élus du CSE, mandatés ou non, les signataires doivent représenter la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.
Si l’accord est conclu par un ou plusieurs salariés mandatés mais non élus au CSE, il doit être approuvé par référendum à la majorité des suffrages exprimés.
1. Entreprises d’au moins 50 salariés
2. Référendum à l’initiative de l’employeur
Si un mois après la signature d’un accord par un ou plusieurs syndicats totalisant plus de 30 % des voies aux élections professionnelles ceux-ci n’ont pas demandé de référendum, l’employeur peut décider lui-même de l’organiser.
3. Accord de branche
La convention de branche définit les conditions d’emploi et de travail des salariés. Elle peut en particulier définir les garanties qui leur sont applicables dans les matières suivantes :
« Dans les matières énumérées au 1° à 11°, les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d’entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en vigueur de la convention de branche, sauf lorsque la convention d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes ».
Pour être étendus, les accords de branche doivent prévoir des stipulations pour les entreprises de moins de 50 salariés ou justifier des motifs pour lesquels ils ne comportent pas de telles stipulations.
4. Accord de type « préservation de l’emploi » revisités en accord de « performance collective »
Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi, un accord d’entreprise peut :
En cas de refus de se voir appliquer un tel accord, le salarié ne bénéficiera pas du régime du licenciement économique (plus de CSP ni d’allocation chômage plus élevée la 1ère année). Il voit seulement son compte personnel de formation crédité de cent heures supplémentaires.
La règle des accords majoritaires s’applique sur tous les sujets à compter du 1er mai 2018.
1. Délai pour contester un licenciement
Le délai pour contester un licenciement sera ramené à 12 mois quel que soit le motif.
2. Barème des indemnités de licenciement
En cas de licenciement irrégulier ou sans cause réelle et sérieuse, à défaut de réintégration du salarié, il est prévu d’un minimum et un maximum allant de 15 jours à 20 mois de salaire en fonction de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise.
Par exemple, pour 10 ans d’ancienneté, l’indemnité se situe entre 3 et 10 mois de salaire brut. Dans une entreprises de moins de 11 salariés, pour 10 ans d’ancienneté, le montant minimum de l’indemnité est ramené à 2,5 mois de salaire brut.
Il faut totaliser 29 ans d’ancienneté pour espérer obtenir 20 mois de salaire d’indemnité. S’agissant d’un plafond, l’indemnité peut finalement être moins élevée.
Barème d'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En cas de nullité du licenciement, l'indemnité ne peut être inférieure à six mois de salaire à défaut de réintégration du salarié dans l’emploi, par exemple :
Le barème des indemnités prud'homales a été écarté par plusieurs jugements de Conseils de Prud'hommes au visa de la Convention 158 de l’organisation internationale du travail (OIT) et de la Charte sociale européenne :
CPH de Paris, 27 mars 2019, RG n° F 18/07046 ;
CPH Grenoble 18 janvier 2019 N° RG F 18/00989 ;
CPH Lyon, 7 janvier 2019, N° RG F15/01398 ;
CPH Lyon 21 déc. 2018 RG N° F 18/01238 ;
CPH Amiens, 19 déc. 2018 RG N° F 18/00040 ;
CPH de Troyes, 13 décembre 2018, RG F 18/00036.
Des jugements ont été rendus en sens contraire « validant » le barème "Macron" :
CPH Tours, 29 janvier 2019, RG n° 18/00396 ;
CPH Le Havre, 15 janvier 2019, RG n° 18/00318;
CPH Caen, départage, 18 déc. 2018, RG N° F 17/00193 ;
CPH Le Mans, 26 sept. 2018, RG N° F 17/00538.
Les décisions des cours d'appel sont donc très attendues avant que la cour de cassation ne soit ensuite saisie...
3. Simplification de la notification du licenciement
L’employeur peut utiliser des "modèles" pour notifier un licenciement. Il peut aussi préciser les motifs du licenciement, après coup, notamment à la demande du salarié.
Il est possible de prévoir les conditions d'une "rupture conventionnelle collective" sur la base du volontariat, sous réserve de la conclusion d'un accord collectif majoritaire et du contrôle de l’administration.
Le barème des indemnités prud'homales a été écarté par trois jugements de Conseils de Prud'hommes pour non-conformité à la Convention 158 de l’organisation internationale du travail (OIT) ou à la Charte sociale européenne (CPH Amiens, 19 déc. 2018, RG N° F 18/00040 ; Lyon, 21 déc. 2018, RG N° F 18/01238 ; CPH de Troyes, 13 décembre 2018, RG F 18/00036). Les décisions des cours d'appel sont attendues avant que la cour de cassation ne soit ensuite saisie...
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